InFAUX du Vrai en droit du travail !
Connaitre ses droits et ses devoirs ainsi que ceux de l'employeur !
Beaucoup de salariés ne connaissent pas bien leurs droits, tandis que d'autres pensent les connaître mais se basent sur des informations erronées pour les exercer. Cette observation provient de ma longue expérience professionnelle dans le secteur de l'accompagnement, où j'entendais fréquemment des phrases comme "je ne vais plus au travail pour que mon employeur me licencie et que je puisse toucher des allocations chômage !".
J'ai donc compilé toutes les fausses idées, sur les droits des salariés (sous forme d'affirmations) que j'ai entendues lors de mes entretiens, et vous les propose ici pour démêler le vrai du faux.
Ci-dessous, des liens internet utiles concernant vos droits :
Le droit du travail n'est pas le fruit du hasard, prenez la bonne direction !
« Lors d'un recrutement, je dois fournir mon numéro de sécurité sociale si le recruteur le demande. »
FAUX !
Lors d'un recrutement, un employeur ne doit demander que les informations nécessaires pour évaluer votre capacité à occuper le poste proposé.
Ces informations doivent être directement liées à l'emploi ou à vos compétences professionnelles : qualifications, expérience, diplômes, etc.
Sauf exceptions, les informations suivantes ne doivent pas être demandées :
- numéro de sécurité sociale
- adresse précédente
- entourage familial
- état de santé, taille, poids, vue
- statut de propriétaire ou locataire
- activités associatives
- domiciliation bancaire, emprunts souscrits
- date d'entrée en France
- date de naturalisation
- modalités d'acquisition de la nationalité française
- nationalité d'origine
- situation militaire
> Pour toute information complémentaire se référer à la CNIL.
« Un recruteur peut librement prendre des références auprès des anciens employeurs du candidat sans l'avoir préalablement averti. »
FAUX !
Même si cela est difficilement vérifiable et contrôlable par le candidat, le recruteur ne peut pas s'enquérir d'informations le concernant auprès de ses anciens employeurs sans l'en avoir informé.
Le Code du travail édicte les règles suivantes
- Tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation (articles L. 1221-8-et L.1221-9)
- Le candidat à un emploi doit être informé des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels.
« Je suis dans l'obligation de prévenir le recruteur que je suis enceinte »
FAUX !
La grossesse, relevant de la vie privée, elle ne doit pas être un sujet d'investigation pour le recruteur.
Une candidate n'est donc pas obligée de répondre à une question sur son état de grossesse et bénéficie d'un "droit au silence".
Votre réponse peut être alors "Je préfère m'en tenir à mes références professionnelles, si cela convient à tout le monde."
Cependant, en pratique, ne pas répondre à une question (même interdite) sur sa grossesse peut nuire à ses chances d'obtenir le poste, bien que ce silence ne puisse théoriquement pas lui être reproché.
> Droit au silence, ce que dit la loi.
A NOTER : À ce jour, la loi reconnait 25 critères de discrimination. Ainsi, défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son handicap, ses opinions... est interdit par la loi et les conventions internationales auxquelles adhère la France.
INFORMATION : Dans le cas où vous êtes victime d'une discrimination ou autres : rercherchez votre accueil selon votre département sur cette page d'accueil.
> Le défenseur des droits reste à votre écoute pour toute discrimination vécue lors d'un recrutement.
« J’ai été embauché en CDI à temps plein. Selon le code du travail, l’employeur n’est pas dans l’obligation, de me faire signer un contrat. »
VRAI !
Le Code du travail n'exige pas de contrat écrit pour un CDI, mais un modèle peut être utilisé par le salarié et l'employeur.
Si obligation de la convention collective : Il doit être adapté selon la situation et les conventions collectives applicables, qui peuvent imposer des mentions obligatoires comme la fonction, la classification, et la rémunération. Rechercher votre convention collective sur cette page d'accueil.
Un CDI à temps partiel doit inclure toutes les mentions requises par le Code du travail et les conventions collectives. Des clauses comme la période d’essai ou la confidentialité peuvent être ajoutées, tandis que certaines mentions, comme le renouvellement de la période d'essai, doivent être supprimées selon les conventions applicables.
Dans tous les cas : L'employeur doit néanmoins fournir au salarié une copie de la DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche), ce qui servira de preuve de son embauche.
> Référence selon le code du travail.
RAPPEL : Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.
Le Code du travail liste les cas où un contrat doit être écrit et signé :
En raison de la nature du contrat de travail : un contrat de chantier par exemple.
Lorsque des clauses spécifiques sont prévues : une période d’essai, une clause de non-concurrence, une clause de confidentialité…
Lorsque le contrat est à temps partiel. Y compris le CDI à temps partiel.
- Lorsqu’il s’agit d’un CDD.
- Lorsqu’il s’agit d’un contrat de mission d’intérim.
- Lorsqu’il s’agit d’un contrat d’alternance.
- Lorsqu’il s’agit d’un contrat de professionnalisation.
- Pour tout type de contrat de travail, la convention collective ou L’accord collectif peut prévoir l’obligation d’un écrit et d’une signature. Dans ce cas, l'employeur applique la convention ou l'accord si le Code du travail n’impose rien.
« Je remplace une personne en arrêt maladie sans terme ni durée minimale prévue dans le contrat. Je peux demander sa requalification en CDI. »
VRAI !
L'employeur ne peut pas utiliser un CDD sans respecter certaines règles. Si ces règles ne sont pas suivies, le salarié peut demander la requalification de son CDD en CDI.
Voici les principaux motifs de requalification :
- Le CDD pourvoit un emploi permanent plutôt qu'une tâche temporaire.
- Le CDD remplace une personne suspendue à cause d'un conflit collectif.
- Le CDD concerne des travaux dangereux.
- Le CDD ne prévoit pas de terme ou de durée minimale pour remplacer un salarié absent.
- La durée totale du CDD dépasse les limites légales.
- Le CDD n'est pas écrit ou ne justifie pas son recours.
- Le CDD manque d'informations essentielles (nom du salarié, convention collective, rémunération).
- La relation de travail continue après la fin prévue du CDD.
- Les conditions de renouvellement ne sont pas respectées ou le CDD est renouvelé plus de deux fois.
- Le délai de carence, si applicable, n'est pas respecté.
La requalification du CDD en CDI est décidée par le tribunal des PRUD'HOMMES, il faut donc en faire la démarche.
Le délai de recours auprès du conseil de prud'hommes (CPH) pour une demande de requalification d'un CDD en CDI est de 2 ans à partir de la date de fin du dernier CDD.
Ce délai est calculé à partir du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.
A NOTER : Depuis les ordonnances MACRON, la loi prévoit un délais de remis de contrat au salarié. Il doit s'effectuer dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Le non-respect de ce délai n'entraîne pas automatiquement la requalification du CDD en CDI.
> Tout savoir sur la requalification du CDD en CDI.
MON CONSEIL : Un courrier en lettre recommandée avec accusé de réception à l'employeur, avec copie au tribunal des PRUD'HOMMES peut suffir. Cela informe l'employeur de vos droits et de ses iobligations sans pour autant passer dans le long parcours des PRUD'HOMMES.
A lire aussi :
« J'ai été embauché sans période d'essai, l'employeur me dit que c'est autorisé. »
VRAI !
Si le recruteur estime que vous avez toutes les compétences requises ou que vous avez déjà occupé un poste similaire dans la même entreprise, la période d'essai devient facultative.
Si c'est précisé dans le contrat ou lettre d'engagement alors sa durée peut être librement fixée entre vous et votre employeur, mais ne doit pas dépasser un jour par semaine de contrat. Exemple : Si vous signez un CDD de 15 jours, la période d'essai sera alors de 2 jours MAXIMUM. ATTENTION période limitée à 2 semaines pour un CDD de six mois.
De plus pendant cette période d'essai :
- La rupture du contrat est libre et peut se faire à tout moment, sous réserve des articles L1221-25 et L1221-26 du Code du travail, qui imposent un délai de prévenance :
-
Si l'employeur initie la rupture, le préavis est de 24 heures pour une présence de moins de 8 jours, 48 heures pour plus de 8 jours, 2 semaines pour un mois de présence, et 1 mois pour trois mois de présence.
-
Si le salarié initie la rupture, le préavis est de 24 heures pour une présence de moins de 8 jours, et 48 heures pour plus de 8 jours.
« J'ai fini mon CDD et la même entreprise veut me faire signer un nouveau contrat dès demain. »
FAUX !
- Un CDD prend fin. Il n'est alors pas possible d'avoir recours à un nouveau CDD (succession de CDD) avec le même salarié avant la fin d'un délai, dit de carence.
> TEXTE DE LOI.
- En l'absence de dispositions conventionnelles ou accord de branche prévues (ordonnance Macron), la période de carence varie en fonction de la durée du CDD, dans les conditions suivantes :
Contrat de 14 jours et moins : la moitié de le durée du contrat. Ex : CDD de 14 jours, il faudra attendre 7 jours.
Contrat supérieur à 14 jours : Le tiers de la durée du contrat. Ex : CDD de 90 jours, il faudra attendre 30 jours.
A NOTER : Un accord de branche étendu peut également prévoir d'écarter l'application du délai de carence entre 2 CDD successifs dont l'un est conclu pour motif d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise (CE 19-5-2021 n° 426825, FTM-CGT).
Exception de ce délais de carence :
- Dans le cas d’un CDD d’usage (service à la personne, restauration, spectacle…)
- Si le CDD était pourvu pour remplacer un salarié et que ce salarié est à nouveau absent.
- En cas de remplacement d’un chef d’entreprise.
- Remplacement du chef d’une exploitation agricole,
- Si le salarié embauché dans le cadre du précédent CDD a rompu son contrat de travail de manière anticipée ou s’il a refusé le renouvellement de son CDD.
-Dans le cas de CDD conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle.
A NOTER : ATTENTION le CDI est la forme normale d'un contrat de travail. Le CDD reste un contrat EXCEPTIONNEL, il est régi par un texte réglementaire :
« Je travaille 24 heures/semaine. Mon employeur m'impose 2 jours avant, de faire 2 heures supplémentaires, si je refuse je risque le licenciement »
FAUX !
Le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Il en est de même, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Durée dans lesquelles les heures complémentaires peuvent se réaliser :
- Dans la limite de 10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans son contrat = 10% de majoration de salaire.
- Au-delà de la durée de 10% = 25% de majoration de salaire.
- Les heures peuvent être portée à 30% du temps hebdo ou mensuel par convention ou accord d’entreprise.
A noter : Pour le temps partiel, on parlera de temps COMPLEMENTAIRE. Le temps SUPPLEMENTAIRE est reservé pour un contrat à temps plein (35 heures).
« J'arrête d'aller travailler, mon employeur va me licencier et je pourrai toucher les allocations chômage ! »
FAUX !
Lorsqu'un salarié quitte son poste ou ne se présente plus sans justification légitime (consultation médicale, droit de retrait, maladie, etc.), il ne perçoit pas de salaire. Cette absence suspend temporairement le contrat de travail.
Selon la nouvelle loi du 19/04/2023, le salarié ayant abandonné son poste et ne reprenant pas le travail peut être considéré comme démissionnaire par son employeur par conséquent le salarié n'est pas indemnisé par France Travail (anciennement Pôle emploi).
« Je peux tout-fait arrêter mon CDD avant la date de fin stipulé dans mon contrat. »
FAUX !
Le contrat à durée déterminée (CDD) est rigide. En dehors de la période d'essai.
Le salarié ne peut rompre par anticipation que dans 5 cas :
- Pour signer un contrat CDI,
- Pour une faute grave de l'employeur ou du salarié,
- En cas de force majeure,
- En cas d'inaptitude,
- D'un commun accord avec l'employeur.
ATTENTION : Rompre un CDD en dehors de ces cas expose le salarié à payer des dommages et intérêts à l'employeur.
A NOTER : On dit qu'un CDD est rompu par anticipation et non démissionné, ce terme étant réservé aux salariés en CDI
« L'employeur doit obligatoirement me fournir mon attestation Pôle Emploi dans un délai maximum d'une semaine après la fin de mon contrat. »
VRAI et FAUX !
- C'est vrai car l'attestation pôle emploi doit être délivrée au salarié à la date de fin de son contrat de travail, (avec ou sans préavis) et ce aussi bien en cas de démission que de licenciement ou de fin de CDD.
- En cas de dispense de préavis, l'attestation de travail peut être remise à la date de départ effective de l'entreprise, si le dernier salaire a été versé.
- Cette affirmation est incorrecte car la loi ne fixe pas de délai précis pour cette remise, cependant, l'attestation France Travail doit être fournie "sans délai" pour permettre au salarié de faire valoir ses droits au chômage.
- Si l'employeur ne remet pas l'attestation France Travail au salarié (dans un temps dit "raisonnable") ce dernier peut saisir le conseil des prud'hommes (CPH) et obtenir des dommages et intérêts.
MON CONSEIL : Un courrier en lettre recommandée avec accusé de réception à l'employeur, avec copie au tribunal des PRUD'HOMMES, peut motiver l'employeur à vous remettre les documents, sans passer pour autant dans le long parcours des PRUD'HOMMES.
A NOTER : Dans le même temps que l'attestation employeur, le salarié se voit remettre son :
- Solde de tout compte (sous forme de reçu) : Le salaire dû, les heures supplémentaires non-payées, la prime de précarité, les congés payés…
- Dernier bulletin de travail
- Certificat de travail